28 Feb Preguntas que todo Manager debe hacer a un candidato
A quienes ocupamos posiciones de management a nivel directivo en alguna compañía, o somos dueños de una, nos ha tocado más de una vez la tarea de detectar, entrevistar y contratar talento.
El área de Recursos Humanos (si la empresa es lo suficientemente grande como para contar con una) establece filtros y ejecuta procesos, y (algunas) lo hacen muy bien. Luego, en muchos casos, los managers entrevistarán a los finalistas, para conocerlos, asegurar que la recomendación de RH es la correcta, y para descubrir si realmente el candidato es el ideal.
En la red, podemos encontrar miles de consejos y “hacks” para que los candidatos se preparen mejor. Pero, ¿cómo se prepara la persona que va a entrevistar al candidato? Pocos managers y directores saben realmente cómo entrevistar candidatos. Usualmente acaban repitiendo parte del proceso ya realizado por RH. Y apenas algunos logran descubrir el verdadero perfil y potencial de la persona que está frente a ellos.
Entonces: ¿Cómo conocerlos mejor? Durante varios años, he ido modificando y mejorando mi propia forma de entrevistar candidatos, con visión de management y considerando la posibilidad de que dichas personas me reporten. Trato de no hacer las preguntas “clásicas”, sino aquellas que el candidato no espera y cuya respuesta suele resultar más auténtica y reveladora.
A continuación, les comparto las cinco preguntas que, a mi criterio, mejor me han funcionado para conocer a la persona y tomar la mejor decisión.
- ¿Qué opinión personal tenías antes, y que haya cambiado el año pasado?
Esta pregunta me revela cuán humilde alguien es. Incluso las personas más inteligentes y capaces deben admitir que a veces están equivocadas, o simplemente que su opinión ha evolucionado.
Ante el supuesto caso, dada nueva información o visión, ¿estará dispuesto a cambiar su postura sobre algo? La forma en que un candidato responde también revela su apertura a aprender de quienes lo rodean y, en última instancia, si puede ser un buen colaborador en un ambiente de trabajo en equipo.
- ¿Cuál es el mejor (o el peor) consejo que has recibido en tu vida?
Preguntar “¿Dónde te ves en cinco años?” no sirve de nada. Demasiado fácil de responder. Puedes decir lo que quieras y sonará brillante y motivador, porque el futuro aún no ha sucedido y es fácil imaginarlo (y venderlo).
En lugar de pedirle al candidato que me cuente sobre sus logros en su futuro ideal (¡todos podemos hacerlo!), esta pregunta es particularmente reveladora porque le pide a la persona que reflexione sobre el pasado. Cómo se ha adaptado, cambiado y crecido a lo largo de los años puede revelar cómo podría hacerlo en el futuro.
- Cuáles son los tres hechos más relevantes sucedidos ayer?
Antes solía preguntar a un candidato si leía el periódico. En la Era Digital cambia la pregunta, pero el sentido es el mismo: saber si la persona que tienes enfrente es consciente de lo que pasa en el país y en el mundo, y si tiene noción o interés por conocer el contexto que lo rodea.
Sobre todo, en una industria como la publicidad y la comunicación, en la que conocer y estar informado no es una ventaja, sino una obligación. Pero aplica a todos los casos.
- Les pido que me cuenten una historia sobre cómo la suerte jugó un papel en sus vidas.
Puede ser un hecho puntual (“Me encontré con Bill Gates en un elevador”), o algo dado (“Mi tío es dueño de, o conoce a tal”). Hablar de ser privilegiados puede ser complicado. Algunos lo son, pero muchos se sienten incómodos al respecto. Puede resultar difícil admitir que se tienen ventajas que han contribuido al éxito.
Pero no está mal ser privilegiado. Cuando alguien es honesto sobre el lugar de privilegio del que proviene, y entiende lo afortunado que es, ya está mucho más adelantado que un candidato que no lo reconoce. Cómo alguien responde a esta pregunta anecdótica, ayuda a revelar si tienen humildad o si creen que ser “hijo de” es un logro en lugar de un hecho fortuito.
- Cuándo fue la última vez que has recibido ayuda, y quién te la brindó?
No es la típica pregunta de “¿Cuál es tu debilidad?”. Sino entender nuestras limitaciones y cuán agradecidos somos cuando otra persona nos ayuda, y recordarlo.
La mayoría de la gente no está preparada para responder rápidamente a esta última pregunta. Porque los candidatos desean mostrar que son los mejores y que todo lo pueden. Y conocer las propias limitaciones y ser agradecido con los demás, pareciera no ser la norma.
A mí me han funcionado. Puedes hacer otras preguntas adicionales, pero te garantizo que estas cinco te darán una idea bastante aproximada acerca de si el candidato podría (o no) ser el indicado.
Aprovéchalas y ponlas en práctica!
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